在企业录用过程中，HR在找到适合职场的理想候选人后，不是一劳永逸，录用过程中的不安可能会导致录用的早死或者法律上的风险。 员工进入公司的过程是如何避免法律上的风险的呢？ 小编整理了以下十五个要点
01
员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？
这一看企业的规定，协同创新技术产业的公司必定对工作经历有充足严苛的规定，而实际的规定水准应当是企业技术性单位所做出的。
文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为：
签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等）
合同签订，定岗定位
岗位培训（按需进行）
试用期考核。
02
应届生入职应该办理哪些手续？
和普通职工新员工入职对比，应届生新员工入职应递交个人档案，但企业并非必须承担“签就业协议书”的义务。
03
背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？
此点能够在职工招聘面试时就填好授权证书，将背调的受权取得手。在内地，这种好像并不是很高度重视，可是如果遇到较确实工作人员，人事部就只有认栽了，因此要搞好预防。
04
员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？
只有说心理状态上宽慰了许多。由于做为公司方你也是有方式、有义务掌握职工是否早已辞职了的，如果录取未辞职的职工，非常是关键工作人员，還是很不便的。
原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明：
该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。
该员工不存在竞业禁止情况。
聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
05
假如职工新员工入职时跟原来的企业有某些分歧沒有处理，没法出示离职证明，可是我企业领导干部钟意那位职工，觉得是优秀人才应当录取，这时候有哪些方法可以避开之后的风险性？
离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。
在现实中，涉密岗位也是很少的。
06
员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？
如果应该在员工进入公司的日期签约的话，否则员工的仲裁公司有必要赔偿没有签约期间工资的两倍。
07
如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？
如果不能再次就工资达成一致，原则上，工资将基于公司的相同职位。如果公司没有相同的职位，应采用同一地区、同一行业相同职位的平均市场工资。
08
假如公司让职工自身承担出示体检报告单，是不是之后会有哪些纠纷案件？另一个假如职工有癔病这类（例如癫痫）是不是能做为不可以聘请的原因呢？
这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。
员工自己出具体检报告，本身没有问题。发现羊角风是否可以辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。
09
新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？
全部能想起的协议书都应在新员工入职时与合同书一块儿签。签了合同书，劳务关系建立后，就不好谈了。实际到学习培训来讲，并不是每个学习培训都归属于劳动合同法中的学习培训定义。
10
有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？
没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。
11
入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？
实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。
12
员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？
应支付。旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。
13
假如在沒有出示离职证明，但经核查，这名职工沒有和原企业签署保密协议这类的原材料，可否签订合同？假如在沒有离职证明和对职工开展背调的状况下两者之间签订合同，会对本企业有哪些安全隐患？
与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。背景调查不是法定义务，而是你为了防范风险采取的管理措施。一般员工没必要做背景调查，因为太贵了。
14
员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？
双方都按照原来的合同实际履行，继续工作的话，有可能成为没有固定期限的劳动合同。 没有结双倍工资的时效多数仲裁员，适用一年的期限。
15
公司跟员工约定2个月试用期，入职后有3-5天的培训，培训合格则正式上岗（培训期有工资），不合格则需要走人（培训期间没有工资），这样企业有什么风险吗？
员工接受了公司的安排，即使培训不合格也是需要支付工资的。
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